Trasparenza salariale: dati, report e annunci di lavoro

Cosa chiede la legge

Il decreto legislativo 96/2026 recepisce la direttiva europea 2023/970 ed è in vigore dal 7 giugno 2026. Alcune regole valgono per tutti i datori di lavoro, altre dipendono dal numero di dipendenti.

Prima dell'assunzione (articolo 5) il candidato deve conoscere la retribuzione iniziale o la fascia, e il datore di lavoro non può chiedergli quanto guadagna o guadagnava, nemmeno attraverso un'agenzia.

Da 100 dipendenti in su (articolo 9) vanno comunicati gli indicatori: il divario complessivo e quello sulle voci variabili, le mediane, la quota di donne e uomini che ricevono il variabile, la quota in ogni quartile e il divario per categoria di lavoratori. I dati li confermate voi, dopo aver sentito i rappresentanti dei lavoratori. Il decreto rimanda a decreti del Ministero del lavoro per il modo di raccoglierli: il formato finale va controllato lì.

Cosa cambia sul sito

Questa è la parte veloce, e riguarda anche le aziende piccole:

• nel modulo candidature tolgo il campo "retribuzione attuale" o "ultimo stipendio", se c'è;
• nella pagina Lavora con noi aggiungo a ogni annuncio la retribuzione o la fascia, con il contratto collettivo;
• controllo i testi degli annunci, che devono usare criteri neutri rispetto al genere.

Se gli annunci stanno su un gestionale o su un portale, aggiungo il campo lì, così nessuno se lo dimentica.

Il report

Il lavoro sta quasi tutto nei dati. Le paghe stanno in un programma, i premi in un Excel, gli inquadramenti in un altro, e "lavoro di pari valore" non corrisponde sempre al livello del contratto. Prendo le esportazioni, le unisco e calcolo gli indicatori dell'articolo 9, con le stesse formule ogni volta.

Se il calcolo si rifà spesso diventa un piccolo gestionale o una dashboard con gli accessi per persona. Se serve una volta ogni tre anni, basta un foglio ben fatto: ve lo dico prima.

Cosa non faccio

Non faccio le paghe, non decido quali lavori hanno lo stesso valore e non tratto con i sindacati. Quello spetta a voi, al consulente del lavoro e al legale. Questa pagina riassume il decreto letto il 30 ottobre 2026 e non è un parere legale.

In Svizzera le regole sono diverse: vedete l'analisi della parità salariale con Logib.

Domande frequenti

Da quando devo fare il report?

Dipende dai dipendenti. Da 250 in su: dati raccolti entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno. Da 150 a 249: entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni. Da 100 a 149: entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni. Sotto i 100 il report non è obbligatorio, ma le regole sugli annunci e sulle assunzioni valgono lo stesso.

Il consulente del lavoro non lo fa già?

Può darsi: partite da lì. Dove serve un programma è quando i dati stanno in tre posti diversi (paghe, premi, inquadramento) o quando il calcolo va rifatto spesso per vedere l'effetto degli aumenti. Se il consulente vi dà già gli indicatori, non vi serve altro da me.

Dove stanno i dati degli stipendi?

A casa vostra: il programma gira sul vostro server o sul vostro computer, con accessi per persona. Dati così non passano da servizi di AI esterni, e nelle prove uso dati inventati.

Se il divario supera il 5%?

Scatta la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori se il divario medio in una categoria è almeno del 5%, se non si giustifica con criteri oggettivi e neutri e se non viene corretto entro sei mesi (articolo 10). Quella è una decisione aziendale: io posso mostrarvi dove sta il divario, categoria per categoria.

Per approfondire

• Il servizio: Gestionali web su misura
• Altre pagine come questa: Nuove regole da rispettare